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授权——高效能的秘诀
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在工作中，我们常常见到这样的现象：本来应该由同一个小组一起完成的项目，组长会比别人多出很多力气，大部分的工作都由组长一个人完成的。造成这一现象的原因有很多，有时候，这是小组成员身上的问题，由于他们的责任心不高，不能积极主动地参与到工作当中，才致使大部分的工作落到了组长身上。而更多的时候，问题则出现领导身上，他们不懂或者不敢授权给自己的下属。
的确，在现实社会中，总是有一些领导者，他们总是吝惜将权力转交给他人。他们不能对自己的下属表示信任，总是想完全按照自己的思路来办事。他们害怕把责任分配给别人以后，别人并不会对这件事尽心尽力。他们总觉得，这就好像只有对待自己的亲生孩子，一个人才会付出全部。殊不知，一个强大的企业，正是需要员工对自己的企业存有归属感，对企业的核心理念、文化表示深刻的认同。他们以为，控制着权力是一种省时省事的行为，以免他人做得不好，自己再去返工。却忽略了，所谓领导力，就是要让员工信服自己，为自己的企业出力。把每一个别人都变成自己人，从而使自己的企业有着很高的工作效率。史蒂芬·柯维认为，把责任分配给其他成熟老练的员工，才有余力从事更高层次的活动。
当艾森豪威尔在美国就任总统之职后，就不太插手政府的具体工作。他吩咐只把紧急与重要的事情报告给他。其他的事情一律交给其他有经验的官员处理。这样的决定，使各个部门的官员充分感受到自己身上肩负着重大的责任，自己工作具有非常大的意义，于是，他们都很努力，很认真地完成自己的工作。其实，他都是具有能力来处理这些事情的，这样的放权措施，激励了他们工作的动力，因此，取得了非常好的效果。
关于授权，已故的著名企业家——潘尼，曾经这样表示，“放手”是他这一生中，所作出的最明智的决定。潘尼在发现独自一人，很难撑起整个大局之后，他毅然决定，将手中的权利适当地授予给别人，结果，造就了无数商店与个人健康成长与快速发展。
可见，事必躬亲并不是一个好的办法，集思广益才能更加富有创造力。许多父母不放心自己的子女独立办事，什么事情都为他们考虑得很周到，准备得很好，反而使子女不能得到锻炼，那么父母就始终要照顾他们。同样的道理，如果领导不放手去培养自己的员工来为自己工作的话，企业将始终缺乏一批稳定的力量强大的团体来建设它。既然要善于授权给他人，那么，怎样授权才能达到一个好的效果呢？
史蒂芬·柯维将授权分为两类，一类是指令型授权，一类是责任型授权。所谓指令型授权，主要是指直接告诉他人，你应该做这个，你应该做那个。把事情的每一个步骤都对对方交待清楚。进行这类授权的时候，就好像是一种灌输，强行让他人接受自己的思想，按照自己所说的步骤来完成工作。其实，采用这类授权的人还是没有对他人表示充分的信任，他们害怕别人有所发挥以后会破坏自己的想法，破坏自己的目标。
史蒂芬·柯维曾经在自己的书中举过一个让妻子拍照的例子。柯维的妻子并不太会使用相机。有一次，他们一家三口出游。儿子滑水，柯维驾着船拖着儿子，所以，他只好将拍照的任务交给了妻子。但是，他害怕妻子拍得不好，就不断地跟妻子强调：要在太阳将要落下去，儿子在夕阳前面的时候，再开始拍照，一定要把夕阳作为背景拍下来。但是后来，柯维还是不放心，以至于最终演变成了他向妻子下达拍摄的指令，然后，妻子再按下快门键。
由此可见，这并不是妻子在拍照，而转变成了柯维在拍照。原本柯维应该将拍照的责任派发给妻子，而自己专心地驾船。由于自己的不放心，柯维没有将这个权利“放”下去，而俨然成了自己一边开船一边拍照了。这势必会影响他的本质工作——驾船。
可以想象，在企业工作的运作中，也会出现很多类似的情况。组织者担心下属始终无法满足自己的要求，最后拒绝下属自己判断采用何种步骤去实现目标，而是在每一步的时候都对下属作出提醒，指挥下属去完成工作。在进行指令型授权的时候，下属的唯一作用就是替领导者进行操作，省去了一些力气。领导者只是传授了方法，依然希望结果在自己的掌控当中，希望自己为结果负责。被指令型授权的员工依然不能完全认同企业，全身心地投入到工作中去。
而责任型授权，则是一种更加有效的授权方法。领导者在进行责任型授权的时候，应该和被授权的员工有着充分的交谈，在工作目标上，双方达成一致的共识。员工可以采用他自己愿意的任何方式来完成工作，只要在规定的期限范围内。领导者可以提出建议，提供资源。授权的人和被授权的人用一种商量的态度来对待工作。授权者提出自己关于工作的全部的想法，罗列出被授权者可以使用的资源。但是，被授权者采不采纳授权者的想法，将使用哪些资源，是不受限制的。授权者对被授权者只有启发的作用，而没有命令的权利。
在这种状况下，被授予了权力的员工，会感受到领导的充分的信任。这也是领导经营人际关系的非常重要的一个方法。信任往往可以让人的内心充满美好的情感，充满了动力。在使用责任型授权的时候，领导会与员工的充分交流和沟通，让员工更能理解企业的核心精神、文化内涵乖这些重要的企业原则。与此同时，员工也会被领导为企业着想的态度所感动，感受到自己作为企业的一员对企业的责任，然后自觉地用自己全部的精力为企业服务。
纽约有这样一位夫人，大家都称她为琴德夫人。曾经有一些顽皮的孩子经常在她的草坪上面乱跑乱跳，踏坏了很多青草。她为此事伤透了脑筋，她试过对这些顽童进行最严厉的批评教育，也试过威逼利诱的手段，但是，最后都没有取得她想要的结果。后来，她想到了一种绝妙的办法，她试着给那群孩子中最顽皮的一个人，授予了一个“侦探”的头衔，让他获得一种权威，替他管理这片草坪，不准任何人随意地侵入她的草地。谁知道，问题真的就这样完全解决了。她的“侦探”在后院生了一把火，用一根烧得红热的铁条，恫吓那些孩子，谁要是再敢践踏草坪，就要烫他们。所有的顽童们，都给吓坏了，从此再也不敢乱踩那片草坪了。
这个故事从侧面告诉我们，将所有的权利都抓在自己手中，不是高效完成工作的最佳选择。当你试着将手中的权利，分发给他人的时候，也许你会发现，你将会比从前更快更好地完成任务。
因此，在职场当中，即使你还不是一个企业的核心管理人物，而只是一个小团体中的组织管理角色，就应该学会适当地将手中的权利，授予你的下属，利用别人的力量来达到自己的目标，从而实现高效能的目的。
在工作中，我们常常见到这样的现象：本来应该由同一个小组一起完成的项目，组长会比别人多出很多力气，大部分的工作都由组长一个人完成的。造成这一现象的原因有很多，有时候，这是小组成员身上的问题，由于他们的责任心不高，不能积极主动地参与到工作当中，才致使大部分的工作落到了组长身上。而更多的时候，问题则出现领导身上，他们不懂或者不敢授权给自己的下属。
的确，在现实社会中，总是有一些领导者，他们总是吝惜将权力转交给他人。他们不能对自己的下属表示信任，总是想完全按照自己的思路来办事。他们害怕把责任分配给别人以后，别人并不会对这件事尽心尽力。他们总觉得，这就好像只有对待自己的亲生孩子，一个人才会付出全部。殊不知，一个强大的企业，正是需要员工对自己的企业存有归属感，对企业的核心理念、文化表示深刻的认同。他们以为，控制着权力是一种省时省事的行为，以免他人做得不好，自己再去返工。却忽略了，所谓领导力，就是要让员工信服自己，为自己的企业出力。把每一个别人都变成自己人，从而使自己的企业有着很高的工作效率。史蒂芬·柯维认为，把责任分配给其他成熟老练的员工，才有余力从事更高层次的活动。
当艾森豪威尔在美国就任总统之职后，就不太插手政府的具体工作。他吩咐只把紧急与重要的事情报告给他。其他的事情一律交给其他有经验的官员处理。这样的决定，使各个部门的官员充分感受到自己身上肩负着重大的责任，自己工作具有非常大的意义，于是，他们都很努力，很认真地完成自己的工作。其实，他都是具有能力来处理这些事情的，这样的放权措施，激励了他们工作的动力，因此，取得了非常好的效果。
关于授权，已故的著名企业家——潘尼，曾经这样表示，“放手”是他这一生中，所作出的最明智的决定。潘尼在发现独自一人，很难撑起整个大局之后，他毅然决定，将手中的权利适当地授予给别人，结果，造就了无数商店与个人健康成长与快速发展。
可见，事必躬亲并不是一个好的办法，集思广益才能更加富有创造力。许多父母不放心自己的子女独立办事，什么事情都为他们考虑得很周到，准备得很好，反而使子女不能得到锻炼，那么父母就始终要照顾他们。同样的道理，如果领导不放手去培养自己的员工来为自己工作的话，企业将始终缺乏一批稳定的力量强大的团体来建设它。既然要善于授权给他人，那么，怎样授权才能达到一个好的效果呢？
史蒂芬·柯维将授权分为两类，一类是指令型授权，一类是责任型授权。所谓指令型授权，主要是指直接告诉他人，你应该做这个，你应该做那个。把事情的每一个步骤都对对方交待清楚。进行这类授权的时候，就好像是一种灌输，强行让他人接受自己的思想，按照自己所说的步骤来完成工作。其实，采用这类授权的人还是没有对他人表示充分的信任，他们害怕别人有所发挥以后会破坏自己的想法，破坏自己的目标。
史蒂芬·柯维曾经在自己的书中举过一个让妻子拍照的例子。柯维的妻子并不太会使用相机。有一次，他们一家三口出游。儿子滑水，柯维驾着船拖着儿子，所以，他只好将拍照的任务交给了妻子。但是，他害怕妻子拍得不好，就不断地跟妻子强调：要在太阳将要落下去，儿子在夕阳前面的时候，再开始拍照，一定要把夕阳作为背景拍下来。但是后来，柯维还是不放心，以至于最终演变成了他向妻子下达拍摄的指令，然后，妻子再按下快门键。
由此可见，这并不是妻子在拍照，而转变成了柯维在拍照。原本柯维应该将拍照的责任派发给妻子，而自己专心地驾船。由于自己的不放心，柯维没有将这个权利“放”下去，而俨然成了自己一边开船一边拍照了。这势必会影响他的本质工作——驾船。
可以想象，在企业工作的运作中，也会出现很多类似的情况。组织者担心下属始终无法满足自己的要求，最后拒绝下属自己判断采用何种步骤去实现目标，而是在每一步的时候都对下属作出提醒，指挥下属去完成工作。在进行指令型授权的时候，下属的唯一作用就是替领导者进行操作，省去了一些力气。领导者只是传授了方法，依然希望结果在自己的掌控当中，希望自己为结果负责。被指令型授权的员工依然不能完全认同企业，全身心地投入到工作中去。
而责任型授权，则是一种更加有效的授权方法。领导者在进行责任型授权的时候，应该和被授权的员工有着充分的交谈，在工作目标上，双方达成一致的共识。员工可以采用他自己愿意的任何方式来完成工作，只要在规定的期限范围内。领导者可以提出建议，提供资源。授权的人和被授权的人用一种商量的态度来对待工作。授权者提出自己关于工作的全部的想法，罗列出被授权者可以使用的资源。但是，被授权者采不采纳授权者的想法，将使用哪些资源，是不受限制的。授权者对被授权者只有启发的作用，而没有命令的权利。
在这种状况下，被授予了权力的员工，会感受到领导的充分的信任。这也是领导经营人际关系的非常重要的一个方法。信任往往可以让人的内心充满美好的情感，充满了动力。在使用责任型授权的时候，领导会与员工的充分交流和沟通，让员工更能理解企业的核心精神、文化内涵乖这些重要的企业原则。与此同时，员工也会被领导为企业着想的态度所感动，感受到自己作为企业的一员对企业的责任，然后自觉地用自己全部的精力为企业服务。
纽约有这样一位夫人，大家都称她为琴德夫人。曾经有一些顽皮的孩子经常在她的草坪上面乱跑乱跳，踏坏了很多青草。她为此事伤透了脑筋，她试过对这些顽童进行最严厉的批评教育，也试过威逼利诱的手段，但是，最后都没有取得她想要的结果。后来，她想到了一种绝妙的办法，她试着给那群孩子中最顽皮的一个人，授予了一个“侦探”的头衔，让他获得一种权威，替他管理这片草坪，不准任何人随意地侵入她的草地。谁知道，问题真的就这样完全解决了。她的“侦探”在后院生了一把火，用一根烧得红热的铁条，恫吓那些孩子，谁要是再敢践踏草坪，就要烫他们。所有的顽童们，都给吓坏了，从此再也不敢乱踩那片草坪了。
这个故事从侧面告诉我们，将所有的权利都抓在自己手中，不是高效完成工作的最佳选择。当你试着将手中的权利，分发给他人的时候，也许你会发现，你将会比从前更快更好地完成任务。
因此，在职场当中，即使你还不是一个企业的核心管理人物，而只是一个小团体中的组织管理角色，就应该学会适当地将手中的权利，授予你的下属，利用别人的力量来达到自己的目标，从而实现高效能的目的。